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不懂帶團隊,你就自己累
商品庫存數: 已絕版 (詳情請洽客服)
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不懂帶團隊,你就自己累
作者: 丁興良
出版社: 易富文化有限公司
出版日期: 2018-03-28
ISBN: 978-986-407-095-4
頁數: 320 頁
裝訂: 平裝本
版本說明: 17 × 23 cm/單色/左翻
定價 : 299
會員價 : 75224

 
  書籍介紹 Book Description Top
給你一個團隊,你會怎麼管?
帶團隊,你得問問自己,
大家為什麼要跟著你幹?
 
不怕神一樣的對手,就怕豬一樣的隊友。
用最輕鬆的管理法則,
提升團隊最高效的成功指數。
 
通用電器、豐田、聯想、蘋果、微軟……等
全球500強都在用的高效團隊養成法。
 
比爾˙蓋茲、馬雲、雷軍、馬化騰、松下幸之助等財經領袖傾力推行!
 
 
一家權威公司曾做過一項調查:在整整一年時間裡,許多公司僅有15%的時間在為顧客提供服務,剩餘85%的時間都在做對顧客來說根本沒有意義的事情。換句話說,公司把大量的時間和精力花在處理協調企業內部關係、開會、解決人事等問題上,以此來維護組織自身平衡和穩定,而顧客卻需要用100%的貨幣,換取15%的價值。這樣的組織是沒有執行力的,更沒有競爭力。
 
作者丁興良透過淺顯易懂的實務管理故事,剖析職場人性,直擊領導問題核心。在主管之路上猶如迷途羔羊的你,將藉由本書找到調整管理的方向,帶領旗下團隊來個逆轉勝,在職場開創新局面,解答你最想知道的管理疑問:
。從一般員工被拔擢為經理,我怎麼管理過去的同事?
。團隊工作鬆散拖拉,怎麼都提不起積極性?
。費盡心思挖角來的人才卻發現僱錯人,怎麼辦?
。計畫解雇一名員工前,該採取哪些行動?
。面對情緒激動的員工,如何和他進行溝通?
。員工業績不理想,可能是管理不當所造成?
。每週的員工例會真的是在浪費時間?
 
 
在擔當主管的路上你是否曾經做過以下這些事:
不給員工辯解的機會一味要他凡事先徵求你的意見?
曾在暴怒下未瞭解情況就將員工罵個狗血淋頭?
為了與下屬打成一片,談論員工的私人問題?
向員工隱瞞壞消息,自以為是為他們好?
《不懂帶團隊,你就自己累》將指出這些行為引發的嚴重後果,領導者不應基於批評和威嚇來管人,丁興良提供更明智並讓員工培養獨立思考能力的作法。
 
 
主管一生必學的四大帶團隊戰略:
戰略1│招募優秀人才的八個關鍵
避免倉促招聘,最少90天前著手研製一份實際的職缺要求細則,並在招聘時以它為範本。成功的面試建立在「八二原則」上,即80%的時間讓應試候選人說話,而20%的時間是你在說。遵守這一原則,提出正確的「開放性」問題,恰到好處的得到對方的回答,瞭解到所需的關於候選人的情況。面試後的評價應掌握「用最好的人,而不是最適合那份工作的人」為原則,因為聘用資歷過高的人,最終可能厭倦或離開。
 
戰略2│最有效的業績評價方式
運用「同一立場」的思維,能幫助你作出最適切的績效考核。最好與員工面對面進行評價,這可是業績評估成敗的關鍵,因為多達95項的指標,是會讓人忘了評估本來的目的,不妨試試全球一千家大公司都在用的「全視角績效評價系統」!
 
戰略3│促進團隊高效的薪酬設計
對於員工的薪酬而言,固定薪和浮動薪的比例問題一向很重要,具體數字應當結合企業和員工的實際情況加以分析:從員工種類來看,對於效益較為明顯、且工作創造性要求較高的技術類和銷售類員工而言,浮動薪的比例應更高,這有利於提高其積極性,化壓力為動力。從企業所處的發展階段來看,在企業處於發展前期時,員工的固定薪應當更高,這是因為此時期員工的工作更具儲蓄性。
 
戰略4│公司危機管理三原則
原則一:主動求助。危機來臨時,主動向員工求助,坦率說明他們的幫助對你有多重要,並及時的對他們的貢獻表達謝意。
原則二:不要過河拆橋。向在困境中支持過公司的員工表達謝意,畢竟很多時候,員工可能在公司最需要他們的時候離去。
原則三:選擇溝通的最佳方式。運用員工例會或小範圍的會議,鄭重的向員工說明,在當前困難時期他們的努力和支持對於公司有多麼重要。在危機管理中,最關鍵在於讓員工知道真相。你也許會認為為了穩定人心,最好還是先不要告訴員工為妙。事實上,大錯特錯。這是學鴕鳥把頭埋在沙子裡以為安全了的愚蠢作法。
 
 
你也能成為為團隊帶來啟發的主管!
經過時代驗證,國際企業都在使用的管理技巧與培訓方案,小公司運用效益更顯著。
★美國五百大公司中超過50%的企業為員工提供聽力培訓,他們認為「傾聽者」更為成功。
★日本松下集團從不對員工保守商業秘密,新員工第一天上班,就進行毫無保留的技術培訓。
★美國康寧公司將每位員工的訓練時間提高到占工作時間的5%。不只改善了品質,也為員工找回了自信。
★不用開會開到死,成功的員工會議能解決公司內部交流60%的問題!
 
 
《不懂帶團隊,你就自己累》值得一讀再讀,並傳承給你最看好的接班人,減少摸索與不安。沒有預算請顧問、沒時間上管理學,此書也能如同一對一教練般,破解阻礙團體變身團隊的陷阱、改造傳統團隊思維。
 
  目錄 Contents Top
Chapter 01 不會帶團隊,還敢當主管?

打破傳統組織的工作思維,在成為一位稱職的主管之前,先認清真正符合現代企業的工作團隊應該是何種模樣?同時,如何調整團隊成員的工作心態,從個人為出發點轉為以團隊目標為首要任務,作者在本章中提出一擊必中的分析!
> 團隊和團體的區別
> 人多不一定力量大
> 團隊的力量最強大
> 團隊贏則成員贏
> 團隊的成功才是真正的成功
> 合作才能走向未來
> 「一個人是龍,三個人是蟲」之怪現狀
 

Chapter 02 建設高效團隊的方法

明白何謂團隊之後,你需要一些方法來組織出屬於自己的高效團隊,這包含了找到團隊真正需要的成員的方法、改變管理團隊的方法、授權的方法等等,並且為初生團隊可能發生的問題,預先做好心理準備。
> 團隊中需要九種角色
> 從主管向教練轉變
> 以團隊整體任務為個人目標
> 不要孤立地對待任一團隊成員
> 應該有團隊規則
> 讓團隊來做「好人」
> 積極暴露衝突是為了解決衝突
> 改變團隊的行為方式
> 用授權團隊來取代傳統團隊

 
Chapter 03 避免團隊失敗的方法

你是否想過手下員工老是犯錯或是缺乏幹勁,這可能是身為主管的你的管理風格出了問題呢?過往公司的傳統管理方式,會不會是讓你成為使手下避之唯恐不及的大魔王的主因呢?
> 時刻提醒自己已是管理集體的一員
> 要注重培養新人的自我管理技能
> 要注重讓員工從錯誤中學習
> 不能未瞭解情況就對員工橫加批評
> 不要用批評和威嚇來管人
> 不要和其他人談論員工的私人問題
> 不要隨意指使員工

 
Chapter 04 團隊招聘與選拔的方法

找對人才能做對事,是大家都知道的真理,但大家不知道也鮮少費心去了解:為什麼招聘進來的好員工總是待不久,或者是新進員工與期待不符,這中間的環節哪裡出了問題?作者在本章指出許多傳統招聘人員的錯誤觀念與作法。
> 只有找對人,才能做對事
> 招人三步到位
> 招人要注意的八個問題
> 快速主動的招聘模式

 
Chapter 05 高效團隊的溝通方法

3C 科技日益蓬勃的時代,人們的溝通能力似乎日顯薄弱,但在職場沒有選擇的餘地,懂得與上司、與同事、與客戶對話的技巧,選對場合、說對話,才能實現有效溝通,促進工作效率。
> 效率來源於信任
> 不信任員工是企業最大的成本
> 請對我直說
> 重視員工會議
> 不向員工隱瞞壞消息
> 實現有效溝通
> 傾聽是溝通的橋樑
> 協調使工作更美好
> 溝通障礙及克服措施

 
Chapter 06 高效團隊的業績評價方法

業績評價,猶如兩面刃,好的評價過程與回饋能使員工更上一層樓,不好的考核方式與隨之而來的懲戒將使得公司內部烏煙瘴氣。聰明的經理人懂得擅用評價技能作為提高團隊能力的工具。
> 運用「同一立場」的思維方式
> 與員工面對面進行業績評估
> 立即動手改進你的評估體系
> 全視角績效評價——多幾隻眼睛看人
> 對低績效員工不能心太軟
> 年度工作評估的效果是有限的

 
Chapter 07 高效團隊的薪酬設計方法

兼顧公司成本與員工薪酬福利並不是一件容易的事,但也不能因此一視同仁,照章辦事。不同的職位設定有其職務上的特殊性,作者匯聚優秀企業的作法,甚至提及滲透人性化的福利設計,提供經理人更好的薪酬設計權衡以留住人才!
> 固定報酬和浮動報酬的比例
> 對內具公平性,對外具競爭性
> 虛擬股票計畫
> 金色降落傘條款
> 福利計畫實施技巧
> 股票選擇權制度
> 技術人員的負債工作法

 
Chapter 08 主管成功授權的基本原則

作為一名管理者,你可能曾經考慮過授權一項任務,但接著你對自己說:「我能幹得更好。」這樣的思維毫不奇怪,但我們該關切的是,你的目光不應僅僅停留在某一項任務上,作為管理者,你必須考慮授權和不授權所帶來的長期影響。
> 為什麼要授權
> 你為什麼不願意授權
> 哪些工作應該授權
> 哪些事務不可以授權
> 授權應具體而且正式
> 放手,但定期檢查不可少

 
Chapter 09 國際企業提倡的培訓制度

培訓並不能解決所有問題,培訓本身也幾乎總是一個不完整的答案,但幾乎任何問題在得到完全的解決之前,都需要對員工進行培訓。十分擅長培訓與技能提升,手下最好的員工經常得到提拔― 一位經理因此而廣為人知,這是常常出現的事情,你應該要了解此一趨勢。
> 麥當勞經理的成長歷程
> 培訓,要不要收回投資
> 全面品質學習——灌注企業細胞
> 值得一試的體驗式培訓
> 不培訓才會產生問題

 
Chapter 10 別讓員工成為游離資產

ERP、CRM 等軟體,可以在一定程度上把員工自己所了解的、但是不願透露或不可言明的知識記錄和儲存下來,使公司免受健忘之苦和健忘之災。不過,技術手段並不能完全防治「公司健忘症」,當公司的資產有80% 是無法量度的,你應該意識到這件事的嚴重性。
> 撫慰你的員工
> 員工忠誠的價值
> 醫治「公司健忘症」
> 給員工不走的理由

 
Chapter 11 團隊激勵的十一種方法

身為主管,很容易面對到不同個性特質的員工,不見得一直採用讚美法就能改善當下困境、達到激勵之效。了解多元的激勵方法,交叉運用,將有助於幫助各類型員工獲得恰到好處的激發。
> 第一種 尊重激勵法
> 第二種 情感激勵法
> 第三種 讚美激勵法
> 第四種 參與激勵法
> 第五種 榜樣激勵法
> 第六種 競爭激勵法
> 第七種 晉升激勵法
> 第八種 危機激勵法
> 第九種 懲罰激勵法
> 第十種 目標激勵法
> 第十一種 榮譽激勵法

 
Chapter 12 用有效制度管理團隊

有效的制度是一個團隊生存和作戰的保障,沒有制度保障,這個團隊便容易像一盤散沙,各自為政,失去凝聚力,更無法形成戰鬥力。同時,有效的制度也保障了團隊成員的自由和創造。那麼該如何制定企業制度呢?
> 沒有規矩不成方圓
> 讓制度促進競爭
> 如何制定企業制度
> 企業家團隊制度

 
Chapter 13 團隊執行力決定成敗

一件事情的完成需要每個人的配合,如果其中任何一個環節出現問題,勢必影響到整個工作流程的進展。而公司流程優化和發展需要逐步進行,不要指望一夜之間解決所有問題,要知道羅馬不是一天造成的。
> 團隊執行力的定義
> 缺乏執行力的原因
> 增強團隊的執行力
> 執行流程不暢的原因
> 優化執行流程
 
  Preface Top
  「一根筷子一折就斷,十根筷子卻無法折斷。」這句俗語告訴人們:團結就是力量,團隊的協同作戰勝過一個人的單打獨鬥。還有句俗語說:「一個好漢三個幫。」意味著一個人不管多麼優秀,都不可能具備創立並營運一個企業所需的全部知識、經驗和技能。管理者如果想要創業成功,就必須組建一支核心團隊,借助團隊成員所擁有的客戶經驗、產品經驗、創業經驗和人際關係等,解決企業發展過程中可能出現的問題。所以,時代需要英雄,但更需要優秀的團隊。沒有人僅依靠一己之力便能獲得某項事業的成功,唯有依靠團隊的力量,依靠他人的智慧,才能使自己立於不敗之地。一個團隊如同一台精密的儀器,它由幾個零件組裝起來,而且每個零件都能發揮各自的作用,促使整體有規律地運轉,使其達到一定的功能,並且一步步地朝既定目標前進。
 
  在管理實踐中,「如何管好團隊」是一個簡單卻又令許多管理者困惑的命題。說它簡單,是因為團隊的組成只有三大要素:自主性、思考性和協作性。只要使團隊成員充分具備了這三大要素,一個合格的團隊就建立了,它將隨著你的指揮棒衝鋒陷陣、使命必達。但讓很多管理者感到困惑的是,在實際工作當中,情況並非如此,還有很多潛在的問題。人性的缺陷和弱點,往往讓團隊的組建和管理面臨很大的風險。不管是一家倔強生存的小公司,還是世界五百強企業,他們的中高層管理者及員工本身都有一種苦惱:明明身在團隊,卻感受不到有一支成熟、強大團隊的支撐,經常需要孤軍奮戰,多倍付出,陷入苦鬥;管理者自己累得要死,收穫的卻少之又少,團隊成員也常常怨聲載道。
 
  工作是人生的重要組成部分,每位工作者都生活在團隊中。團隊能否順利發展,取決於團隊領導的帶領能力和團隊成員的努力。團隊的成功需要每位團隊成員承擔起身上的責任。那麼作為團隊中的一個成員,該如何肩負起在團隊中應承擔的責任?如何和團隊共同發展?作為團隊的管理者該怎樣打造自己的團隊?該怎樣處理團隊中的衝突?如何建立完善的團隊激勵機制?怎樣和團隊成員進行有效地溝通,提高團隊的凝聚力呢?《不懂帶團隊,你就自己累》就以上問題給出確實可行的建議。本書以五百強企業都在運用的團隊管理法則為基礎,針對如何建立領導力、完善制度、高效溝通、科學考核、執行力、時間管理等團隊管理中的常見問題,提出簡單、高效、實用的解決方法,教你打造最強團隊,提升管理水平,實現管理和業績雙贏!
 
  時代需要優秀的團隊,更需要會帶領團隊幹出一番事業的優秀管理者。管理者只有學會帶領團隊,才能使成員勤奮、忠誠、團結、高效、自律地工作,才能使一個組織、一個企業、一個團隊順利地發展,創造出卓越的成就。
 
 
丁興良
 
買了此商品的人,也買了‧‧‧
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